Atuo na área de RH desde 1997 e poucas vezes observei uma mudança tão significativa no comportamento dos profissionais quanto a que estamos vivendo atualmente.
Os dados mais recentes do mercado de trabalho ajudam a explicar esse movimento. Segundo o IBGE, a taxa de desemprego caiu para 5,8% no trimestre encerrado em abril de 2026, o menor índice já registrado para esse período desde o início da série histórica. Ao mesmo tempo, o rendimento médio real do trabalhador brasileiro também atingiu o maior nível já registrado. Esses indicadores revelam um mercado de trabalho mais aquecido, com maior oferta de oportunidades e, consequentemente, maior poder de escolha para quem está empregado.
Esse cenário ajuda a explicar outro movimento observado pelo Ministério do Trabalho por meio dos dados do Novo Caged: mais de nove milhões de trabalhadores formais pediram demissão voluntariamente nos últimos doze meses, um recorde histórico.
Durante muitos anos, era comum ouvirmos a seguinte frase: “É melhor permanecer onde está, porque conseguir outro emprego será muito difícil” – ou outra frase mais popular: “É melhor pingar do que secar”.
Hoje, essa lógica mudou para uma parcela importante do mercado. Quando o profissional acredita que encontrará novas oportunidades, ele passa a comparar empresas, avaliar ambientes de trabalho e tomar decisões que antes pareciam arriscadas. Mas existe um ponto que merece atenção: muitas análises encerram a discussão dizendo que o trabalhador está mais exigente.
Na minha percepção, essa conclusão é incompleta. A pergunta mais relevante talvez seja outra: Por que algumas empresas conseguem reter talentos enquanto outras convivem com uma rotatividade cada vez maior?
Naturalmente existem diversos fatores envolvidos nessa resposta: remuneração continua sendo importante; plano de carreira também; benefícios fazem diferença. Mas, acompanhando empresas diariamente, existe um aspecto que aparece de forma recorrente e que muitas vezes recebe menos atenção do que deveria: a qualidade do ambiente de trabalho. Os próprios profissionais citam, entre os principais motivos para trocar de emprego, fatores como:
- saúde mental;
- qualidade de vida;
- estilo de liderança;
- equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- proximidade entre residência e trabalho.
Perceba que boa parte desses fatores está diretamente relacionada aos chamados riscos psicossociais. Não estamos falando apenas de casos extremos de assédio ou conflitos graves. Os riscos psicossociais também surgem em situações cotidianas:
- metas incompatíveis com a capacidade da equipe;
- comunicação confusa;
- lideranças despreparadas;
- conflitos recorrentes;
- excesso de pressão;
- ausência de reconhecimento;
- falta de clareza sobre responsabilidades.
Quando esses fatores permanecem ao longo do tempo, começam a produzir efeitos conhecidos pelas empresas:
- aumento do turnover;
- afastamentos por questões de saúde;
- perda de produtividade;
- desgaste das lideranças;
- dificuldade para atrair novos profissionais.
É justamente nesse ponto que muitas organizações ainda concentram seus esforços apenas na contratação. Quando um profissional pede demissão, inicia-se imediatamente um novo processo seletivo. Entretanto, antes de buscar outro candidato, vale uma reflexão importante: O problema está realmente na seleção ou existe algo no ambiente organizacional estimulando a saída das pessoas?
Essa diferença muda completamente a forma de conduzir a gestão. Uma contratação bem-feita resolve uma necessidade imediata. Uma gestão estruturada dos riscos psicossociais reduz a probabilidade de que o mesmo problema volte a acontecer alguns meses depois.
É exatamente por isso que a atualização da NR-1 trouxe tanta relevância para esse tema. Ela reforça uma responsabilidade que muitas empresas já estavam percebendo na prática: ambientes saudáveis deixaram de ser apenas um diferencial competitivo e passaram a fazer parte da sustentabilidade do negócio.
Na Consultoria Modele temos acompanhado esse movimento diariamente. Cada vez mais empresas buscam compreender por que seus profissionais permanecem pouco tempo, por que determinadas áreas apresentam alta rotatividade ou por que alguns líderes concentram sucessivos pedidos de desligamento. As respostas raramente aparecem em uma única causa. Elas surgem quando analisamos indicadores, ouvimos as pessoas, identificamos padrões e estruturamos ações consistentes.
O mercado de trabalho mudou, os profissionais mudaram, as expectativas também mudaram.
Os candidatos também passaram a selecionar as empresas
Existe um movimento que nossa equipe de Recrutamento e Seleção observa cada vez mais frequente: durante muito tempo, as empresas avaliavam os candidatos. Hoje, essa avaliação acontece nos dois sentidos. O profissional continua sendo observado por meio do currículo, da entrevista e de seu comportamento ao longo do processo seletivo. Ao mesmo tempo, os candidatos passaram a analisar cuidadosamente a forma como as empresas conduzem suas contratações.
Na prática, percebemos isso diariamente. Recentemente, uma candidata compartilhou conosco que havia sido aprovada para uma vaga e recebeu a informação de que o próximo passo seria realizar o exame médico admissional. No entanto, ao solicitar informações básicas, como data, horário e endereço do exame, recebeu respostas vagas e pouco objetivas mesmo perguntando novamente mais detalhes. A percepção dela foi imediata: “Se a comunicação já demonstra falhas antes mesmo da contratação, imagino como deve ser difícil trabalhar nessa empresa.” Ela optou por desistir da vaga.
Em outra situação, uma candidata participou de um processo seletivo para uma vaga divulgada como exclusiva para atuação em Direito do Trabalho. Durante a entrevista, percebeu que parte das perguntas era voltada para Direito Civil. Ao questionar se a vaga realmente era para a área trabalhista, recebeu a resposta de que também seria necessário substituir eventualmente a pessoa responsável pela área cível. Ao encerrar a entrevista, agradeceu a oportunidade e decidiu permanecer na empresa onde já trabalhava. Posteriormente, comentou conosco: “Não existe problema em atuar em duas áreas diferentes do Direito. O que me incomodou foi descobrir essa informação apenas durante a entrevista. Se a vaga não cita claramente o que a empresa realmente procura, fico com a impressão de que a falta de transparência faz parte da cultura organizacional.”
Esses exemplos mostram uma mudança importante no mercado. Hoje, candidatos não avaliam apenas salário e benefícios. Eles observam a qualidade da comunicação, a transparência do processo seletivo, a organização das etapas, o respeito ao tempo do profissional durante o processo seletivo e a coerência entre o discurso da empresa e sua prática. Além disso, antes mesmo de comparecer à entrevista, muitos pesquisam referências da organização em diferentes canais, como avaliações no Google, LinkedIn, Glassdoor e Reclame Aqui. Da mesma forma que empresas consultam redes sociais e constroem percepções sobre os candidatos, os candidatos também constroem suas próprias percepções sobre as empresas.
Em um mercado com maior oferta de oportunidades, essas percepções passaram a influenciar diretamente a decisão de aceitar ou recusar uma proposta de trabalho. Talvez tenha chegado o momento de as empresas ampliarem o olhar sobre seus processos seletivos. Além de perguntar “como contratar melhores profissionais?”, vale acrescentar outra reflexão: “O que precisamos fazer para que bons profissionais queiram trabalhar e permanecer na nossa empresa?”
A resposta para essa pergunta raramente está apenas na vaga anunciada. Ela envolve a forma como a empresa se comunica, conduz suas entrevistas, organiza seus processos e constrói a experiência do candidato desde o primeiro contato.
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Fontes consultadas
- IBGE – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua): taxa de desemprego e rendimento médio real.
- Ministério do Trabalho e Emprego – Novo Caged: dados sobre admissões, desligamentos e demissões voluntárias.
- Estudos da 4Intelligence e análises do mercado de trabalho sobre rotatividade e pedidos voluntários de demissão.